Come deve essere gestito e documentato l’obbligo di repêchage e la scelta del lavoratore nella comunicazione di licenziamento per riduzione di personale?
L’obbligo di repêchage è condizione di legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo: il datore deve aver previamente verificato l’impossibilità di utilmente ricollocare il lavoratore in altre mansioni compatibili, e ciò va almeno sinteticamente richiamato nella lettera e, se dovuta, nella comunicazione preventiva all’ITL.
Secondo la giurisprudenza consolidata, il datore di lavoro deve:
provare l’esistenza concreta delle ragioni produttivo‑organizzative addotte;
dimostrare il nesso causale tra tali ragioni e il recesso, cioè che la posizione del lavoratore è direttamente investita dalla riorganizzazione o dalla riduzione dell’attività;
verificare e provare l’impossibilità di utilizzare il lavoratore in altre mansioni:
equivalenti o riconducibili allo stesso livello e categoria legale delle ultime svolte, secondo il nuovo art. 2103 c.c.;
e, alla luce della più recente interpretazione, anche in mansioni inferiori compatibili con il bagaglio professionale, eventualmente anche di tipo operaio e anche a termine, purché non richiedano una formazione specifica non posseduta;
L’onere probatorio sul repêchage grava interamente sul datore: non vi è un obbligo di collaborazione del lavoratore nell’indicare posti alternativi.
Per quanto riguarda l’ambito della verifica, il datore deve considerare:
l’intera organizzazione aziendale, non solo il reparto o la sede dove era impiegato il lavoratore;
in presenza di un gruppo societario, anche le altre società, ma solo se sussiste un unico centro di imputazione dei rapporti (unica struttura organizzativa e produttiva, integrazione delle attività, coordinamento tecnico‑amministrativo‑finanziario, prestazione resa in modo indifferenziato a favore delle diverse società).
Nella lettera di licenziamento (e nella comunicazione ex art. 7 L. 604/1966, se applicabile) è opportuno inserire:
un esplicito riferimento all’avvenuta verifica di possibili ricollocazioni, specificando che:
non esistono posizioni equivalenti o riconducibili allo stesso livello e categoria legale;
non vi sono posizioni inferiori compatibili con le competenze del lavoratore, oppure tali posizioni non sono disponibili al momento del recesso;
l’eventuale estensione della verifica alle altre società del gruppo, ove si sostenga l’esistenza di un centro unico di imputazione;
In relazione ai criteri di scelta del lavoratore da licenziare, quando vi sia personale omogeneo e fungibile, il datore deve rispettare i principi di correttezza e buona fede, potendo essere chiamato a dimostrare che la scelta non sia discriminatoria o ritorsiva.
Se il licenziamento discende da una generica esigenza di ridurre personale omogeneo e intercambiabile, il nesso causale tra motivo e recesso va riferito alla scelta tra più posti analoghi, e il repêchage si atteggia come verifica della correttezza dei criteri di selezione, più che di soppressione di una singola posizione nominativamente individuata.
La mancata prova dell’impossibilità di repêchage rende il licenziamento illegittimo e, se ciò comporta l’insussistenza del fatto posto a base del recesso, può condurre all’applicazione di una tutela reintegratoria.