In che misura una riorganizzazione aziendale con introduzione di sistemi di intelligenza artificiale può integrare un giustificato motivo oggettivo di licenziamento e come si collega all’obbligo di repêchage e all’onere probatorio del datore?
Il giustificato motivo oggettivo (GMO) ricomprende le ipotesi di licenziamento determinate da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al suo regolare funzionamento, tra cui rientrano le riorganizzazioni aziendali e le innovazioni tecnologiche (es. informatizzazione, automazione, introduzione di sistemi di IA).
La giurisprudenza ha riconosciuto che:
l’informatizzazione di un servizio (ad es. rilevazione presenze) può legittimare il licenziamento del lavoratore addetto alla precedente gestione manuale, se il nuovo sistema consente di assorbire le mansioni in capo ad altri dipendenti e di realizzare un effettivo risparmio di costi o un miglioramento dell’efficienza; (Cass. 14 giugno 2005 n. 12769).
la migliore efficienza gestionale o l’esigenza di contenimento dei costi, se si traducono in un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo con soppressione di una posizione lavorativa, possono integrare GMO. (App. Milano 21 giugno 2019 n. 1313).
L’orientamento più recente ammette che la riorganizzazione aziendale posta a fondamento del licenziamento per GMO possa essere finalizzata anche al mero incremento dell’efficienza o del profitto, senza la necessità di dimostrare situazioni di crisi o spese straordinarie, purché la causale non sia pretestuosa e vi sia un effettivo mutamento organizzativo.
Il controllo giudiziale non riguarda l’opportunità economica della scelta, ma:
l’effettiva sussistenza della ragione organizzativa;
la non pretestuosità;
il nesso causale tra trasformazione organizzativa (es. introduzione IA che automatizza funzioni) ed eliminazione del posto del lavoratore.
Tuttavia, la legittimità del licenziamento per GMO presuppone anche l’adempimento dell’obbligo di repêchage:
il datore deve dimostrare l’impossibilità di ricollocare utilmente il lavoratore in altre mansioni, equivalenti o anche inferiori, compatibili con il suo bagaglio professionale, nell’ambito dell’intera organizzazione aziendale (ed eventualmente del gruppo, se vi è unico centro di imputazione).
la giurisprudenza ha chiarito che l’obbligo di repêchage è una condizione di legittimità del licenziamento per GMO, di creazione pretoria, che impone una preventiva verifica dell’inesistenza di posizioni alternative.
Sul piano probatorio:
l’onere di provare la mancata possibilità di repêchage grava sul datore di lavoro, che deve dimostrare, ad esempio, che i posti residui erano stabilmente occupati, che non vi sono state nuove assunzioni in posizioni analoghe, o che il lavoratore non possiede la professionalità richiesta per i posti disponibili.
il datore non è in generale tenuto a fornire una nuova formazione al lavoratore per creare nuove opportunità di ricollocazione, salvo specifiche eccezioni (es. percorsi di riqualificazione in alcune pronunce di merito).
Nel contesto di introduzione di sistemi di intelligenza artificiale:
la riorganizzazione tecnologica può integrare GMO se comporta una reale modifica degli assetti (es. automazione di processi mediante IA, riduzione strutturale del fabbisogno di personale in certe funzioni, redistribuzione di mansioni tra i restanti addetti), con soppressione effettiva della posizione del lavoratore;
resta necessario che il datore provi:
la concretezza del progetto tecnologico e il suo impatto organizzativo;
il nesso causale tra introduzione dell’IA e soppressione del posto;
l’adempimento dell’obbligo di repêchage, valutando anche possibili ricollocazioni in mansioni diverse (anche inferiori, se compatibili) non automatizzate o di supporto alla nuova tecnologia.
Se l’introduzione dell’IA è solo formale o non incide realmente sull’assetto aziendale, il licenziamento rischia di essere qualificato come pretestuoso.