In quali casi la riduzione di personale per improduttività integra un licenziamento collettivo e come si coordina con il licenziamento individuale per g.m.o.?
La riduzione di personale motivata da improduttività o crisi aziendale può rientrare:

nella disciplina del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo (art. 3 L. 15/07/1966 n. 604), se riguarda singoli lavoratori e non ricorrono i presupposti numerici e temporali del licenziamento collettivo; 
ovvero nella disciplina dei licenziamenti collettivi (artt. 4 e 24 L. 23/07/1991 n. 223), se l’impresa supera le soglie dimensionali e procede a una riduzione di personale che integri i requisiti di legge. 
Quando la riduzione assume carattere collettivo, il datore deve:

inviare una comunicazione di avvio procedura alle rappresentanze sindacali aziendali/RSU e alle associazioni di categoria, nonché agli enti competenti (ITL e, ove previsto, ente regionale); 
indicare nella comunicazione:
i motivi che determinano la situazione di eccedenza di personale (crisi di mercato, calo ordini, aumento costi, riorganizzazione, ecc.); 
i motivi tecnici, organizzativi e produttivi per cui non è possibile evitare, in tutto o in parte, la riduzione del personale, anche dopo aver esaminato possibili misure alternative;
il numero, la collocazione aziendale e i profili professionali del personale in esubero e del personale abitualmente impiegato; 
i tempi di attuazione del programma di riduzione del personale; 
le eventuali misure per attenuare l’impatto sociale (es. ricollocazione, incentivi all’esodo, ammortizzatori); 
il metodo di calcolo delle attribuzioni patrimoniali ulteriori rispetto a quelle di legge e di contratto collettivo. 
La comunicazione deve essere sufficientemente completa e veritiera da consentire un effettivo controllo sindacale e un esame congiunto fondato su una situazione attuale e su un reale programma di riduzione del personale. 

Incompletezze o inesattezze non sempre determinano l’illegittimità, ma lo fanno quando limitano la funzione sindacale di controllo e hanno inciso sulla conclusione dell’accordo o sul corretto svolgimento della procedura.
L’inesattezza sostanziale o la non veridicità delle informazioni può integrare comportamento antisindacale e condurre all’inefficacia dei licenziamenti. 
In caso di accordo sindacale concluso nel corso della procedura, alcuni vizi della comunicazione di avvio possono essere sanati “ad ogni effetto di legge”. 

Se, invece, la riduzione di personale non raggiunge le soglie della L. 223/1991, si rimane nell’ambito del licenziamento individuale per g.m.o.; in tal caso:

per i datori soggetti all’art. 18 L. 300/1970 (più di 15 dipendenti) e per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, il licenziamento individuale per g.m.o. richiede, salvo eccezioni, la procedura di conciliazione preventiva presso l’ITL; 
per i lavoratori assunti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015 (contratto a tutele crescenti), la conciliazione obbligatoria ex art. 7 L. 604/1966 non si applica, rimanendo tuttavia fermo l’obbligo di motivazione e di repêchage. 
Nella pratica redazionale, è quindi essenziale verificare preliminarmente se il caso concreto integri o meno un licenziamento collettivo, poiché:

in caso di collettivo, la “comunicazione di riduzione di personale” sarà l’atto di avvio procedura ex artt. 4 e 24 L. 223/1991, con i contenuti tipizzati sopra descritti;
in caso di individuale, la comunicazione sarà la lettera di licenziamento per g.m.o. (eventualmente preceduta dalla comunicazione ex art. 7 L. 604/1966 all’ITL), con focus su soppressione del posto, nesso causale e repêchage.