In quali limiti e con quali requisiti formali il datore di lavoro italiano può revocare o sostituire un licenziamento già intimato, e da quando produce effetti la revoca?
La revoca del licenziamento è espressamente disciplinata dall’art. 5 del Decreto legislativo 4 marzo 2015 n. 23, che riproduce il previgente art. 18, comma 10, L. 300/1970. 10
La norma attribuisce al datore di lavoro un potere unilaterale di revocare il licenziamento, a condizione che la revoca avvenga entro quindici giorni dall’impugnazione del licenziamento da parte del lavoratore.
Se la revoca è esercitata in tale termine:
il rapporto di lavoro si considera ripristinato “senza soluzione di continuità”;
il lavoratore ha diritto alla retribuzione medio tempore maturata;
non trovano applicazione i regimi sanzionatori del d.lgs. n. 23/2015.
La revoca è configurata dalla dottrina come un vero e proprio diritto potestativo del datore, e il rifiuto del lavoratore di riprendere servizio integra inadempimento, potenzialmente sanzionabile sul piano disciplinare.
Quanto alla forma:
la Cassazione ha chiarito che la revoca del licenziamento non richiede la forma scritta a pena di nullità, in mancanza di espressa previsione legale;
i negozi che risolvono gli effetti di un atto che richiede la forma scritta (come il licenziamento) non sono soggetti agli stessi requisiti formali, in virtù del principio di libertà di forma.
La Suprema Corte ha affermato che «La revoca del licenziamento non richiede la forma scritta (...); parimenti libera è la forma dell’accettazione, che può avvenire anche in forma tacita o presunta». (Cass. sez. lav., n. 3647/2019; Cass. sez. lav., n. 5929/2008; Cass. sez. lav., n. 20901/2007; Cass. sez. lav., n. 15129/2004; Cass. sez. lav., n. 11467/1997).
Pertanto:
requisito temporale: revoca entro 15 giorni dall’impugnazione del licenziamento;
requisito formale: non è necessaria la forma scritta, salvo scelta prudenziale del datore;
effetti: ripristino del rapporto ex tunc, con continuità e diritto alla retribuzione medio tempore; esclusione dei regimi sanzionatori del d.lgs. n. 23/2015.
La “sostituzione” del licenziamento con altro atto (es. nuova lettera di licenziamento con diversa causale o con diversa decorrenza, oppure con un provvedimento disciplinare conservativo) implica, sul piano sostanziale, la rimozione del precedente recesso (mediante revoca) e l’adozione di un nuovo atto, che deve rispettare i requisiti formali e procedurali propri della nuova misura (forma scritta per il nuovo licenziamento, procedura ex art. 7 L. 300/1970 per la sanzione disciplinare, ecc.).
Il licenziamento, in quanto negozio unilaterale recettizio, produce i propri effetti quando la dichiarazione datoriale giunge a conoscenza del lavoratore, operando la presunzione di conoscenza ex art. 1335 c.c. una volta pervenuta all’indirizzo del lavoratore.
In caso di revoca efficace (ex art. 5 d.lgs. 23/2015) gli effetti risolutivi vengono meno e il rapporto è considerato giuridicamente ininterrotto.
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