Qual è il riparto dell’onere della prova, quali sono i principali vizi (nullità/inefficacia) e quali adempimenti di fine rapporto e tutele del lavoratore devono essere considerati?
In caso di impugnazione di un licenziamento per riduzione di personale/improduttività, il riparto dell’onere della prova è così delineato: 

al datore di lavoro spetta provare:
la sussistenza in concreto delle ragioni produttive‑organizzative addotte (calo fatturato, perdita commesse, riorganizzazione, ecc.); 
il nesso causale tra tali ragioni e il recesso, cioè che il posto del lavoratore è stato effettivamente soppresso o reso inutile dal nuovo assetto organizzativo; 
l’impossibilità di utilizzare il lavoratore in altre mansioni compatibili (obbligo di repêchage), con riferimento all’intera organizzazione (e, se del caso, al gruppo con centro unico di imputazione);
il rispetto dei principi di correttezza e buona fede nei criteri di scelta, quando il licenziamento si inserisce in una riduzione di personale che coinvolge lavoratori omogenei e fungibili; 
al lavoratore spetta provare l’eventuale intento discriminatorio o ritorsivo. 
L’obbligo di repêchage, pur avendo ad oggetto un fatto negativo (impossibilità di ricollocazione), può essere assolto dal datore mediante: 

dimostrazione di fatti positivi (es. assenza di posizioni disponibili, mancata effettuazione di nuove assunzioni nella stessa qualifica per un congruo periodo, di regola considerato intorno ai 6 mesi); 
elementi presuntivi desunti dalla struttura organizzativa e dalle scelte gestionali adottate. 
Quanto ai vizi e alle relative conseguenze:

vizi sostanziali (insussistenza del g.m.o., mancata soppressione del posto, mancato repêchage) possono condurre all’illegittimità del licenziamento, con possibili tutele reintegratorie quando si accerti l’insussistenza del fatto posto a base del recesso, anche alla luce degli interventi della Corte costituzionale sul d.lgs. 23/2015 e sull’art. 18 L. 300/1970;
vizi procedurali nel licenziamento per g.m.o. soggetto a conciliazione obbligatoria (mancata o tardiva attivazione della procedura ex art. 7 L. 604/1966) determinano la condanna del datore al pagamento di un’indennità compresa tra 6 e 12 mensilità, senza incidere di per sé sulla validità del licenziamento, salvo diversa qualificazione della fattispecie;
nei licenziamenti collettivi, vizi gravi della comunicazione di avvio procedura (omissioni o inesattezze tali da limitare il controllo sindacale) o del successivo iter possono determinare l’inefficacia dei licenziamenti, che può essere fatta valere anche dai singoli lavoratori, indipendentemente dal comportamento delle organizzazioni sindacali; 

Sul piano degli adempimenti di fine rapporto e delle tutele del lavoratore, il datore deve:

corrispondere il TFR e tutte le competenze di fine rapporto (retribuzione residua, ratei di ferie, tredicesima, eventuali premi, ecc.), oltre all’indennità sostitutiva del preavviso se non lavorato; 
rilasciare la documentazione necessaria per l’accesso alla NASpI (modelli telematici di fine rapporto, certificazione unica, ecc.), tenuto conto che il licenziamento per g.m.o. rientra tra le ipotesi che danno diritto alla prestazione di disoccupazione; 
informare il lavoratore, anche in sede di procedura ex art. 7 L. 604/1966 quando applicabile, delle eventuali misure di assistenza alla ricollocazione (outplacement, accordi con agenzie per il lavoro, ecc.), che possono essere indicate già nella comunicazione all’ITL. 
Per quanto riguarda il regime applicabile in funzione della data di assunzione (prima o dopo il 7 marzo 2015), il contenuto della lettera di licenziamento e gli adempimenti di fine rapporto non mutano, ma cambiano:

la necessità o meno del tentativo obbligatorio di conciliazione per il g.m.o. (non richiesto per i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015); 
il regime sanzionatorio e le tutele in caso di illegittimità (art. 18 L. 300/1970 per i “vecchi” assunti, d.lgs. 23/2015 per i “nuovi” assunti), profili che incidono soprattutto sulla valutazione del rischio contenzioso e sulla convenienza di soluzioni conciliative.