Quali elementi formali, contenutistici e relativi al preavviso devono essere inseriti nel fac simile di lettera di licenziamento per giustificato motivo oggettivo?
La lettera di licenziamento per giustificato motivo oggettivo deve rispettare requisiti formali e sostanziali, pena l’illegittimità o l’applicazione di sanzioni specifiche.
Sul piano formale:
il licenziamento deve essere intimato in forma scritta, con indicazione dei motivi, ai sensi della disciplina generale sui licenziamenti individuali;
per i datori soggetti all’art. 18 L. 300/1970 che intendano licenziare un lavoratore assunto prima del 7 marzo 2015 per g.m.o., è necessaria, di regola, la preventiva comunicazione all’ITL e l’attivazione del tentativo obbligatorio di conciliazione, prima della lettera di recesso;
tale comunicazione preventiva, da inviare anche al lavoratore, deve contenere: dichiarazione di voler procedere al licenziamento per motivo oggettivo, motivi del licenziamento con indicazione anche dell’impossibilità di repêchage, eventuali misure di assistenza alla ricollocazione, indirizzo PEC del datore.
Sul piano del contenuto minimo della lettera di licenziamento, è opportuno che siano specificati:
l’indicazione chiara che il recesso è intimato per “giustificato motivo oggettivo” inerente all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro o al regolare funzionamento dell’impresa (art. 3 L. 15/07/1966 n. 604);
la descrizione delle ragioni economiche o organizzative (crisi di settore, calo fatturato, perdita commesse, informatizzazione, esternalizzazione, chiusura unità produttiva, contenimento costi con riorganizzazione interna, ecc.), con sufficiente specificità per consentire un controllo giudiziale sulla effettività e non pretestuosità;
la concreta soppressione del posto o della funzione cui il lavoratore è addetto, nonché l’eventuale redistribuzione delle mansioni ad altri lavoratori o a terzi (outsourcing), in coerenza con la giurisprudenza che riconosce la legittimità di licenziamenti anche in presenza di esternalizzazione dei compiti;
il richiamo all’avvenuta verifica di possibili ricollocazioni (obbligo di repêchage), con indicazione che non esistono posizioni equivalenti o inferiori compatibili disponibili nell’organizzazione aziendale (e, se del caso, nel gruppo), alla data del licenziamento;
l’indicazione del periodo di preavviso applicabile, con specificazione se:
il rapporto proseguirà per la durata del preavviso, con indicazione della data di cessazione; oppure
il datore si avvale della facoltà di non far svolgere il preavviso, corrispondendo l’indennità sostitutiva pari alla retribuzione che il lavoratore avrebbe percepito nel periodo di preavviso previsto dal contratto (art. 2118 c.c.);
Sotto il profilo del preavviso, in caso di licenziamento per g.m.o.:
il datore è tenuto a dare preavviso al lavoratore;
se il preavviso non viene lavorato, deve essere corrisposta l’indennità sostitutiva, pari all’importo della retribuzione che il lavoratore avrebbe percepito durante il periodo di preavviso contrattuale;
la mancata osservanza del preavviso non incide sulla validità del licenziamento, ma comporta l’obbligo di corrispondere detta indennità.
In caso di mancato rispetto della procedura di conciliazione obbligatoria ex art. 7 L. 604/1966, il licenziamento non è automaticamente nullo, ma il datore, in sede di impugnazione, può essere condannato al pagamento di un’indennità risarcitoria tra 6 e 12 mensilità, in relazione alla gravità della violazione formale, ferma restando la possibile reintegrazione se il licenziamento viene riqualificato in altra fattispecie (es. disciplinare).
Per i lavoratori assunti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015 (tutele crescenti), la conciliazione obbligatoria ex art. 7 L. 604/1966 non trova applicazione; resta tuttavia fermo l’obbligo di forma scritta e di motivazione specifica, nonché l’onere di provare g.m.o. e repêchage in caso di impugnazione.
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